高橋 克徳 ほか 『不機嫌な職場 なぜ社員同士で協力できないのか』

　
　ギスギスした、不機嫌な職場－上司や同僚とのコミュニケーションが希薄で、どこかよそよそしい。社員がそれぞれの職務だけに専念し、忙しそうな人に声をかけることができない。「タコツボ」化してしまった現代の職場の「なぜ？」と「どうすれば良いのか？」について記した本。
　　自分と、自分の職場にもいくつか当てはまるような実例が数多く挙げられていて、現実味を帯びたなんともいえない生々しさを感じたまま読了。

　要すれば、「なぜ？」は３点。９０年代以降の役割構造の変化によるタコツボ化、社内のインフォーマルコミュニケーションの減少（社員の人となりについての「評判情報」の減少）、社員のインセンティブの変化（個人スキル至上主義と労働市場の流動性アップ）。
　「どうすればよいのか？」については、贈与の関係についての社会心理学の紹介、グーグルやサイバーエージェントといった社内コミュニケーションを活性化させるための社内環境を作り上げることに成功し、現在も試みを続けている企業の例から学ばせる。
　自分もさっそく試みたい点がいくつか。

・組織は、社員が参加や協力を妨げるような発言を許してはいけない。
　→建設的な提案をする社員や、場を盛り上げようとする社員に対して、覚めた目で受け流すのではなく、まずとにかく積極的に周りが盛り立てていく、ということ。自分もセネガル時代の先輩から教えられました。「飲み会でバカをやる奴がいたら、死ぬ気で盛り上げろ」

・「面白い」インフォーマル社内活動を復活させる。
　→「面白いこと」がポイント。自分もそそろ落ち着いてきたし、何か企画しようかなあ。
　　
・「感謝」と「認知」のフィードバックを繰り返す。
　感謝の気持ちを表すことは、大げさに言えば、周りの人を「認知」し、その人に精神的な意味での居場所とやりがいを与える行為。まずは素直に、明るく「ありがとう」ということから始めてみようと思う。ちょっと話がそれるが、やっぱりすべては「謙虚さ」から始まる気がする。自分はすぐ調子に乗ってしまうたちなので、改めて気をつけようとおもいました。

　戦後日本を支えた終身雇用・年功序列の日本型「カイシャ」が否応なく転換を迫られた９０年代以降、企業はこぞって米国流のリストラクチャリング・成果至上主義を取り入れ、また社員側も個人スキル開発至上主義によってその流れに同調してきたものの、その転換から１０年以上が経ち、今ようやくその弊害も現れてきているのが、現代の日本の状況といえるだろう。旧来の日本型カイシャ主義と欧米型個人主義のバランスをうまくとることが、今の経営者と社員に求められている大きくて難しい課題。

　てゆうか、単純な話、職場は「楽しい」に越したことないもんね！　ベストの単一解はないことだし、いろいろトライしてみましょう！

　ところでこの本、なんでも２０万部を超えるヒットになっているそうで、この本がベストセラーになっていること自体、日本の「会社」は疲弊しきっていることを象徴しているのか。ううむ。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（2008年1月発行、講談社現代新書）
　

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